При рассмотрении дел данной категории работодателю необходимо представить суду доказательства наличия законного основания для увольнения работника и соблюдение установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения. При разрешении таких споров необходимо учитывать следующее:
— не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или в период его пребывания в отпуске, беременных женщин, а также женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет;
— увольнение работника в возрасте до 18 лет;
— увольнение работника, являющегося членом профсоюза;
-лица, участвующие в разрешении коллективного трудового спора;
-при увольнении работника по сокращению необходимо его письменное уведомление за два месяца до предстоящего сокращения;
-при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, должны быть представлены результаты аттестационной комиссии.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя работник не должен злоупотреблять правом, предоставленным ему Трудовым кодексом РФ. Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на период увольнения, или тех обстоятельств, что он является членом профсоюза. При установлении подобных фактов злоупотребления правом в ходе судебного рассмотрения спора судом может быть отказано в удовлетворении требований работника о восстановлении на работе.
При ликвидации организации происходит прекращение прав юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами соучередители, так и суд. Основанием для ликвидаии юридического лица может служить признание его банкротом. Основанием для увольнения работников при ликвидации организации является решение соучередителей о ликвидации, о котором работники должны быть уведомлены письменно.
Ликвидация юридического лица считается осуществленной, а юридическое лицо — прекратившим свое существование, после внесения об этом записи в Единый реестр юридических лиц.
Реорганизация предприятия, как и смена его собственника, не является основанием для увольнения работника. В этом случае трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются, за исключением руководителя организации, его заместителя, главного бухгалтера. Слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование организации (то есть изменение подведомственности) не является основанием для расторжения трудового договора с работником.
Сокращение работника в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность, имеющуюся в организации, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой — иную имеющуюся в организации нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Вместе с тем работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, выплатив ему денежную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.
Работник может быть уволен по инициативе работодателя с связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только при том условии, если имеет место стойкое снижение трудоспособности, что препятствует надлежащему исполнению работником своих обязанностей. Данные обстоятельства должны быть подтверждены медицинским заключением. Временная нетрудоспособность работника не может быть основанием для увольнения. Недостаточная квалификация работника должна быть подтверждена результатами аттестации.
Увольнение работника по причине неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин допускается, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по данным основаниям допускается: если неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз; если трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин; если к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято. При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение будет неправомерным. Кроме того, все дисциплинарные проступки работника должны быть отмечены приказами о наложении дисциплинарного взыскания. Важно отметить, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию.
Увольнение работника по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей производится по следующим основаниям: вследствие прогула, появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического опьянения; разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны; хищение чужого имущества, если имеется вспупивший в законную силу приговор суда или постановление об административном правонарушении; нарушение требований охраны труда, подтвержденное заключением соответствующей комиссии.
